内容简介
是高校人力资源管理、劳动经济、经济管理等专业的基础课教材。全书包括一部分导论：一章什么是组织行为学、第二章组织行为学的历史沿革；第二部分个体行为：第三章能力、人格与学习、第四章价值观、态度与工作满意度、第五章情绪与工作压力、第六章知觉、归因与印象管理、第七章动机概念与应用、第八章个体决策；第三部分群体行为：第九章群体行为、第十章团体建设、第十一章人际沟通、第十二章领导；第四部分组织行为：第十三章权力与政治、第十四章组织文化、第十五章组织变革与发展。每章均附学习要点、相关案例与思考题，以引导学生把握书中的重点、难点内容，同时增进学生对组织行为学理论与实践的了解与理解。《组织行为学》适合高校人力资源管理、劳动经济、经济管理等专业师生作为教材使用，也可作为企业高层管理者和人力资源主管的参考书。
经常书评
一套代表中国水平、集理论性实践实践性于一身、符合中国企业特点的、全面系统介绍人力资源管理理论、技术、方法、流程和实际企业管理案例的全新、专家的教材。
目录
第一篇 导 论
第一章 什么是组织行为学
学习目标
开篇案例
第一节 组织与管理的基本概念
第二节 组织行为研究是组织管理的基础
第三节 组织行为学的学科体系
第四节 组织行为学的分析模型
本章小结
复习思考题
案例 “转盘”方案
第二章 组织行为学的历史沿革与研究方法
学习目标
开篇案例
第一节 早期实践
第二节 古典理论时代
第三节 行为学派时代
第四节 组织行为学的今天：权变的观点
第五节 组织行为学的研究方法
本章小结
复习思考题
案例 原因何在？
第二篇 个 体 行 为
第三章 能力、人格与学习
学习目标
开篇案例
第一节 能力
第二节 人格
第三节 学习
本章小结
复习思考题
案例 人才测评—让人才各得其所
第四章 价值观、态度和工作满意度
学习目标
开篇案例
第一节 价值观
第二节 态度
第三节 工作满意度
本章小结
复习思考题
案例 三联软件公司
第五章 情绪与工作压力
学习目标
开篇案例
第一节 情绪
第二节 工作压力
本章小结
复习思考题
案例 许君是否该辞职？
第六章 社会知觉、归因与印象管理
学习目标
开篇案例
第一节 知觉与社会知觉
第二节 归因
第三节 印象管理
本章小结
复习思考题
案例 苹果电脑公司的史蒂夫·乔布斯
第七章 动机概念与应用
学习目标
开篇案例
第一节 什么是动机
第二节 内容型动机理论
第三节 过程型动机理论
第四节 动机的整合模型
第五节 动机理论的应用
本章小结
复习思考题
案例 上海浦东大众公司的员工持股计划
第八章 个体决策
学习目标
开篇案例
第一节 个体决策的基本要素
第二节 基本的决策过程模型
第三节 决策偏差
本章小结
复习思考题
案例 鲍勃·鲁兹的直觉决策
第三篇 群 体 行 为
第九章 群体
学习目标
开篇案例
第一节 群体的基本概念
第二节 群体行为的解释
第三节 群体决策
本章小结
复习思考题
案例 我的新伙伴
第十章 团队建设
学习目标
开篇案例
第一节 团队的含义
第二节 团队运作分析
第三节 有效的团队管理
第四节 把自己塑造成为优秀的团队成员
本章小结
复习思考题
自我评估练习 别人是否认为我可以信赖？
案例 高绩效团队的困惑
第十一章 人际沟通
学习目标
开篇案例
第一节 沟通概述
第二节 开发有效的沟通
第三节 有关沟通的当前问题
本章小结
复习思考题
案例 芒克的震惊
第十二章 领导
学习目标
开篇案例
第一节 领导与领导者
第二节 领导的行为理论
第三节 领导的权变理论
第四节 关于领导的最新观点
第五节 领导班子的结构
本章小结
复习思考题
案例 惠普CEO—卡莉·费奥利那
第四篇 组 织 行 为
第十三章 权力和政治
学习目标
开篇案例
第一节 权力概述
第二节 权力、权威、权术和影响力
第三节 组织政治
本章小结
复习思考题
案例 加拿大戴亚米公司
第十四章 组织文化
学习目标
开篇案例
第一节 什么是组织文化
第二节 组织文化的功能
第三节 组织文化的创造、维系与传承
第四节 组织文化的分析和测量
本章小结
复习思考题
案例 3M的管理哲学
第十五章 组织变革与发展
学习目标
开篇案例
第一节 组织变革的基本概念
第二节 影响变革的因素
第三节 实施组织变革
第四节 组织发展
本章小结
复习思考题
案例 科龙地震
参考文献
后记
试读
（2）成员熟悉度和绩效。
近来研究与团队绩效有关的群体构成的另一个方面就是群体成员之间的熟悉度。有关这一问题的早期研究（对飞机机组人员的研究）认为，由相互熟悉的人们组成的团队总体上要比相互不熟悉的人们组成的团队更有效。Goodman&Leyden（1991）调查了不同的相互间熟悉的煤矿工人在15个月中的劳动生产率（每班产煤吨数）、工作表现和产煤环境。结果发现，较低的熟悉度与较低的劳动生产率相关。Dubnicki&IAmburg（1991）研究发现，建立时间长久的关心健康的团队在一定程度上其有效性更高，而刚建的团队则表现出更有活力。然而Katz在1982年的一项研究结果表明，也许是瞬间，也许是一个团队成立后2年或3年，群体资历和成员间的熟悉度不利于群体绩效。
2．团队的规模
一个团队合适的人数规模为2到16人，好的工作团队规模一般比较小。一些研究得出了这样一些结论：如果团队成员需要面对面的顺畅交流，规模最多为12人；7人或更小规模的团队的团队成员的交往方式与7人以上的团队不同；16个人组成的理事会操作方式与7人组成的理事会不同；对于问题解决型团队来说，人数在10人或10人以下为佳。
总的来说，团队规模不宜过大。如果团队成员多于10人或12人，会带来很多问题，比如在交流时会遇到许多障碍，讨论问题或做决策时也难以达成一致。一般来说，如果团队成员很多，就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感，而这些条件却是高绩效团队所不可缺少的，我们将会在后面提到。
3．团队目标
有效和成功的团队具有一个团队成员共同追求的、有意义的目标，这种目标是一种远见，也可以称之为愿景。它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员乐意为它贡献力量。例如，苹果电脑公司设计麦肯塔实计算机的开发团队的成员，几乎都承诺要开发一种用户适用方便可靠的机型，这种机型将给人们使用计算机的方式带来一场革命。有了这样的愿景，成员们觉得对未来充满了希望，他们认为自己的工作结果将会有重大的意义，于是充满激情地投人工作。
成功的团队在确定一个目标后，还会把它转变成为具体的、可以衡量的、现实可行的绩效目标。具体的目标可以促进明确的沟通，它们还有助于团队把自己的精力放在达成有效的结果上，是团队激励的重要因素。团队绩效的目标可有许多形式：数量、速度、准确性等等。有研究证据表明：与缺乏目标（或难以定义的目标）相比，具体的、有难度的团队目标可以提高团队绩效。
4．团队领导
目标决定了团队最终所要达成的结果。但如何把目标转化为实际行动，还需要团队领导提供工作的重点和方向。例如，产品开发团队的领导确定出工作的时间进程表、工作的整体思路和各项任务的安排等。在团队中，对于谁做什么和做多少的问题，团队成员应该取得一致意见。另外，团队需要决定的问题还有：如何安排工作日程，需要开发什么技能，如何解决冲突，如何作出决策和进行修改。决定成员具体的工作任务内容，并使工作任务适应团队成员个人的技能水平。所有这些，都需要团队的领导发挥作用。
……
前言/序言
时间过得飞快!从1991年1 2月红旗出版社正式出版《中国人民大学劳动人事学院系列教材》至今，12个年头已经过去了。中国的政府、企业和其他非赢利组织对劳动科学，特别是对人力资源管理的认识，可以说发生了翻天覆地的变化。当时，人力资源管理在国内还处于无人知晓的阶段，所以到了1993年我们首次将人事管理专业改成人力资源管理专业后，在招生时竟发生学生家长误以为，学人力资源管理是搞计划生育的笑话。今天，战略性人力资源管理、薪酬制度、绩效管理、E-HR、素质模型等，几乎成为媒体出现频率最高的词汇。可以说，历史上从来没有像我国今天这样，社会各个层面的人们，特别是从事实际工作的各个组织的高级管理者，对人力资源管理理论和实践的关注达到了前所未有的程度。加入wT0后，经济的全球化大势所趋，企业面临更加激烈的来自国内外的竞争，对人才的吸纳、维系和激励，即对人力资源管理的需求迅速上升，最终派生了对人力资源管理知识的巨大需求。
回顾十多年的教学和人才培养所走过的道路，我们对人力资源管理学科的认识也在不断提升。从20世纪80年代起，我们大胆学习和借鉴了以美国为代表的发达市场经济国家的人力资源管理的理论、技术和方法。当年，在赵履宽院长的领导之下，我们学院积聚了一批具有市场化和国际化意识的教师，敢于抛弃前苏联劳动学科体系，大胆提出发展中国劳动力市场，积极推动运用现代人力资源管理理论、技术和方法，解决我国企业面临的“人”的实际问题的理论观点和做法。20世纪90年代中期以后，在引进发达国家人力资源管理理论和技术的同时，我院的一批教授，通过对国内大量企业的管理咨询，体验企业的人力资源管理和变革的活动，增加了对我国人力资源管理现实问题的理解和认识，使我院在历史上曾被称之为“以市场经济理论见长”而“实际管理操作不足”，得到了根本的弥补，并且很快成为一个新的亮点。这为今天我们静下心来，总结我国人力资源管理实践，采集我国企业人力资源管理的案例，编写既有国外先进的理念和知识，又贴近我国企业现实的人力资源管理教科书，无疑打下了很好的基础。今天摆在您面前的这一套人力资源。
