内容简介
在充满变革的商业世界，人力资源管理在企业战略发展中的地位日益凸显，越来越多的企业意识到“要站在企业战略与经营的角度去思考人的问题”，有效的人力资源管理体系是打造出企业可持续竞争力的关键支撑。人力资源管理已经跳出了“职能部门”的局限，开始变为企业家、管理者和全体员工的责任。人力资源的本质是什么？人力资源如何支撑战略、服务业务？如何快速建立高效的人力资源管理体系？如何培养优秀员工，同时吸引外部人才？如何塑造可以支撑企业长期发展的价值观与文化？这些都是企业家、管理者乃至人力资源从业者希望解决的痛点和难点。
本书用“极简”的理念回归人力资源管理的本质和核心，力读者提供了一种完整的“八位一体”的人力资源管理体系，不仅涵盖了企业文化、人力资源战略、组织效能、绩效激励、人才培养、人力资源职业发展等人力资源管理关键环节，还将复杂的人力资源管理理论简化易于理解和操作的实践指南，帮助企业根据战略发展需要建立起一套行之有效、机制健全、具备前瞻性的人力资源管理体系。
书中不仅提供了一套全面的人力资源管理框架，还基于作者们在跨国公司、本土企业从业30多年积累的丰富实践和经验，给读者提供了生动的案例、实用工具和方法，操作指导与案例分析并重，帮助读者有效解决遇到的各种人力资源管理的问题和挑战。
经常书评
张伟是我在宝洁的老同事，他在 1994年加入宝洁中国人力资源部，到今年正好 31年。在这31年中，他一直做人力资源工作，非常专注和专业。《极简人力资源》是作者30余年工作经验的一个提炼总结。阅读之后，最让我触动的是“极简”二字。以作者对人力资源管理的理解和经验，显然可以写得“让人看不懂”，但是作者还是选择了“极简”，用平实的语言将他们对人力资源管理的理解娓娓道来。很多公司的人力资源管理水平还比较基础，在基本功上还有很多提高的空间。这本书对那些可以正视自己公司人力资源管理现状、致力于脚踏实地提高自己公司价值的人来说，会是一个宝贵的指导。
——房晟陶 首席组织官创始人
《极简人力资源》是一部非常实用的人力资源管理专业著作，非常值得推荐给广大的企业管理人员和人力资源从业者学习和参考。
——李善友 混沌大学创始人
人力资源管理是组织管理的重要部分。随着社会经济的日益发展和企业管理水平的不断提升，人力资源管理在组织发展中的重要性愈发凸显，从战略层面到日常运营，人力资源管理的每个环节都对组织的整体表现和未来发展有关键作用。《极简人力资源》这本书高度体现了理论和实践的融会贯通，从更贴近业务的角度并辅以大量案例去阐明人力资源的管理重点，跳出了人力资源原有“选用育留”的传统框架。此书不仅为人力资源管理人员提供了专业的指导，也会让每一位企业的管理者都受益匪浅。
——金辉 华住酒店集团 CEO
真正成功的管理者，他们眼界高远，重视人才战略，关注文化、组织、绩效。《极简人力资源》以理论与实践相结合的方式解析了人力资源的管理框架，可供管理者和人力资源从业者对照检视；其中的工具和方法可以帮助管理者打造具有战斗力的团队，成长为一名优秀的管理者。拥有这本书，你就拥有了一位人力资源管理领域的职场导师。
——李红霞 雀巢大中华大区前资深人力资源副总裁
《极简人力资源》是一本基于作者多年职业生涯，针对人力资源理论做出的系统性、提纲挈领的总结。一方面梳理了经典人力资源理论，对包括顶层设计、人力资源战略、五大支柱及基石进行了鳖体构架和横向、纵向拉通说明；另一方面将理论落地于中国，根植中国企业土壤，列举了在不同行业和规模的企业的经典案例。这本书对各级管理者、决策者快速检索、温故知新、合理运用人力资源理论大有裨益！
——胡朝晖 立邦投资工业涂料事业群前总裁、立邦汽车涂料亚洲区前总裁
目录
推荐语
推荐序1 人力资源管理：穿透全组织的生命线
推荐序2 人本之道，贵在极简
前言1
前言2
前言3
引言
第一章 企业使命、愿景、价值观
第一节 使命、愿景、价值观到底是什么？
第二节 企业文化的生发和落地
第三节 文化是战略的基石，两者相互匹配
第四节 企业文化的类型和评估方法
第五节 跨文化管理挑战和对应措施
本章小结
思考题
第二章 制定人力资源战略
第一节 企业战略VS人力资源战略
第二节 制定人力资源战略的四要素
第三节 让你的人力资源战略与众不同
第四节 制定人力资源战略的三种方法
第五节 制定人力资源战略的九个关键步骤
第六节 评估人力资源战略优劣的八项标准
本章小结
思考题
第三章 打造卓越领导力和高效领导团队
第一节 关于领导者的常见误区
第二节 一将无能，累死千军
第三节 塑造卓越领导力，超越领导巅峰
第四节 两种测评领导风格的工具
第五节 影响领导力的关键要素
第六节 如何培养卓越领导力
第七节 团队成功不靠奇迹——高效团队的六要素
第八节 打造高效领导团队，铸就团队战斗力和竞争力
本章小结
思考题
第四章 破解人才战略
第一节 人才战略：在选择中聚焦
第二节 招才选将：在沙海中淘金
第三节 人才培养：在夯实中铸就未来
第四节 大胆用人：在想象中长跑
第五节 人才保留：在凝聚中加强归属感
本章小结
思考题
第五章 创建高效组织
第一节 组织设计要和战略匹配
第二节 组织诊断和组织盘点
第三节 用系统性思维提升组织效能
第四节 推动组织变革和创新
第五节 不确定时代的组织生存法则
本章小结
思考题
第六章 强势举绩，共同收获——上下同欲者胜
第一节 构建全面而系统的战略绩效管理体系
第二节 以完成目标为导向的绩效管理
第三节 薪酬管理：提供全面而平衡的激励体系
第四节 设计有效的激励机制，实现员工自我激励
本章小结
思考题
第七章 员工敬业度
第一节 员工敬业度：企业发展的基石和保障
第二节 要员工敬业，先要让员工满意：员工敬业度调研
第三节 经典的员工敬业度调研工具
第四节 员工敬业度评估和员工敬业度提升方案
第五节 让员工和组织一起迈向成功
本章小结
思考题
第八章 人力资源专业能力和职业发展
第一节 职业发展规划：成就职业生涯的辉煌篇章
第二节 人力资源的职业发展之路
第三节 人力资源从业者的能力要求及 CHO 画像
第四节 CEO 视角下的 CHO
第五节 人力资源职业发展和职业修养
本章小结
思考题
后记
试读
第二章 制定人力资源战略
了解战略的起源，准确地理解企业战略、人力资源战略以及两者之间的关系，是人力资源战略制定的第一步。
第一节 企业战略VS人力资源战略
“战略”这一概念最早源于军事领域，其中，“战”指战争，“略”则代表谋略。因此，战略即是对战争全局的策划与谋略，古时又称之为“韬略”。在我国，“战略”一词历史悠久，《孙子兵法》被视为最早涉及战争全局筹划即战略的著作。
如今，“战略”一词已延伸至政治和经济领域，其含义泛指具有统领性、全局性以及能决定胜败的谋略、方案和对策。哈佛商学院的肯尼斯·R.安德鲁斯（KennethR.Andrews）教授认为，企业战略的本质在于通过某种模式，将企业目标、方针、政策和经营活动有机地结合，使企业具备独特的战略特性和竞争优势，从而将不确定的环境具体化，更容易着手解决企业面临的问题。从管理学的角度来看，企业战略是一种计划或模式，旨在解决企业面临的特定问题，为企业特定目标服务。企业战略是指组织为实现长期生存与发展，在全面分析内部条件和外部环境的基础上，制定的一系列具有全局性和长远性的谋划。企业战略旨在为企业全局性、基本性问题提供方向性指导，具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性和现实性等特征。
战略=“战”+“略”。“战”关乎在哪里竞争，“略”则是“如何制胜”。企业战略的本质在于取舍，体现在企业可以选择不做什么。只有知道要放弃什么，才能彰显企业战略规划的清晰性。企业战略既是选择，更是一组选择的集合，它的目的是推动企业在所处行业中获得独特地位，进而创造出较竞争对手更为持久之优势和卓越之价值。优秀的企业战略就是要回答一些关键选择的方向性问题：我（公司）是谁？要到哪去？如何去？它探讨的是企业如何在未来实现增长目标。这里也可以通俗地理解为：“战略就是做正确的事”（而战术则是正确地做事）。
正如任正非所说：华为的战略，就是“傻”，像阿甘一样，目标坚定、专注执着。华为的战略，就是“选择”，不为短期挣钱机会所左右，不急功近利，不为单一规模成长所动，敢于放弃非战略性机会，敢赌未来；敢赌就是战略眼光，就是聚焦于大的战略机会，看准了，就集中配置资源强压在关键成功要素上。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分，服务于企业的人力资源目标，解决人力资源供需的动态平衡问题。在人力资源战略制定与管理的过程中，需要立足企业发展的实际情况，关注企业战略，分析内外环境及形势，因地制宜地制定具体战略内容及工作计划。此外，还需要制定中长期的策略，并将其分解为实施计划和考核指标。
在当前这个错综复杂且充满不确定性的时代，人力资源战略的重要性愈发凸显。它需要达成“既要、又要、还要”的多重目标：人力资源战略的需求既要来源于业务实际，又需要对业务发展形成有效推动；既要着眼于长期规划，又要兼顾中期规划和短期规划；既要推动当下的业务发展，又要为企业的未来发展提供有力支持；既要着眼于战略性人力资源规划，又要关注战术性人力资源规划。
第二节 制定人力资源战略的四要素
人力资源战略作为人力资源管理工作开展的“蓝图”，需要实现“文化、人才、组织”三位一体的战略统筹和落地。其中，组织是企业战略落地和业务经营的载体，人才是企业的核心战略资源，文化是企业的核心发展动力。以下为制定人力资源战略的四要素：
1.企业文化：企业文化是在企业发展过程中，受外部环境及内部因素共同影响而逐渐形成的为全体成员所认同并遵循的具有企业独特性的价值观念与行为规范。企业文化需具备明确的使命、愿景、价值观，以及相应的文化保障机制与体系。
2.人才战略：企业竞争的本质在于人才竞争，也是人才管理机制与制度的较量。优秀的人才战略可以为企业的战略发展提供坚实的人才保障，通过全面的选、用、育、留解决方案，助力企业制定最有效的吸引、激励、发展和保留新人才及现有人才的总体规划。
3.组织：打造适合未来业务发展、与企业发展战略高度匹配的高效能组织，识别对达成战略与目标至关重要的组织技能与能力，从而确保组织效能管理真正发挥作用。组织提效的前提是如何确保组织高效运作，使组织流程及分工科学、合理，以支持企业总体业务策略，并为组织治理和风险管控制定指导方针和方法。
4.人力资源管理运营：除了上述的文化、人才、组织三大战略性要素之外，人力资源管理运营也是不可或缺的基础要素。企业为实现经营战略目标，需在人力资源战略指导下，展开具体的人力资源管理运营工作，如职级体系设计、人岗匹配、薪酬福利管理、激励与绩效运行体系设计、员工通用能力和专业能力培养、日常招聘及培训体系设计等。人力资源战略要求企业经营战略、企业文化、人才战略、组织及人力资源运营管理之间要保持内在逻辑的一致性，不应该相互矛盾
前言/序言
我的职业生涯从加入享有“人才培养摇篮”“人才黄埔军校”等美誉的宝洁公司开始。我在人力资源领域工作迄今已有30年，其中在宝洁公司的15年对我影响很大，也让我积累了非常丰富的知识、实践等从业经验。我在宝洁美国总部工作了6年多时间，在宝洁大中华区工作了8年多，还有一段亚太区的深入工作体验。在这15年间，我轮岗于各类专业及管理岗位，逐渐锻炼出既具备专业深度又拥有管理高度的复合型能力。
在学术上，我致力于人力资源管理的研究，分别在中美两国取得了与人力资源管理紧密相关的硕士学位：我在中山大学获得了企业管理硕士学位；在美国工作期间，我于凯斯西储大学完成了组织行为与分析的硕士学业。此外，我还通过两年多的时间，完成了高管教练的认证课程。这些学术经历使我对组织、文化、人才、激励、领导力等人力资源管理知识体系有了更为完善和全面的认知。在职业生涯中，我先后服务于三家知名跨国公司，担任重要职务长达20余年。之后，我又在几家民营上市公司和创业公司担任首席人力资源官，积累了宝贵的实践经验。这30年的专业实践与历练使我深刻认识到，人力资源部门在企业发展中扮演着举足轻重的角色。同时，我也深切体会到掌握系统的人力资源管理理论知识和踏实丰厚的实践经验的重要性。
在人力资源领域深耕的30年，让我对人力资源工作有了三大感悟：
1. 在人力资源职业发展的初级阶段，我们应积极把握机遇，跟随经验丰富的老师学习，并在优秀企业中实践锻炼
想要获得对人力资源部门作用与角色的深刻理解和全面认知，离不开我们对人力资源工作的深入观察和亲身实践。若缺乏这些体验及其带来的深刻洞见，我们便难以将书本知识与实践中的最佳案例相结合，更难以将这些理论知识熟练地应用于实际工作中。那些注重人力资源管理的优秀企业，无疑是人力资源从业者学习、成长的理想场所。这些企业不仅展现了在人力资源管理方面的卓越实力，更让我们深刻感受到优秀人力资源管理对企业发展的积极推动作用和深远影响。
若能在这些企业中跟随卓越的领导者和经验丰富的老师学习人力资源管理的专业技能和先进理念，同时结合企业优质的管理环境，我们便能更加准确地把握人力资源管理的核心要素和精髓。这种追求专业的人力资源管理理念和态度，将对人力资源从业者的职业生涯产生深远的影响，并树立起积极的榜样作用。
在我职业生涯的早期阶段，我在宝洁公司工作长达15年之久。这期间，我亲身体验到了这家优秀企业高度重视人力资源管理的榜样力量，并有幸与众多拥有卓越专业背景和崇高价值观的领导和专家共事，他们的言传身教和悉心指导，对我个人的专业成长和职业发展产生了深远影响。
我记得，在职业生涯的初期，我有幸与宝洁全球顶级的组织发展专家白若龙（RonWhite）老先生共事，他的专业化和系统化的组织发展知识体系以及卓越的组织变革管理能力，对我如何看待组织发展和变革产生了深远影响。他提出的组织设计各要素要高度一致、相互配合以达到“聚焦和和谐”状态等理念，以及组织变革应循序渐进、小步快跑和因势利导等管理策略，都是我在后来的工作中反复实践并不断领悟的智慧结晶。
此外，在宝洁公司，我还有幸与多位杰出的人力资源高管共事，如许有俊先生和琳恩·伯内特（LynnBurnett）女士等，他们都是全球业务单位或区域人力资源的领军人物，我从他们身上学到了如何在积极配合业务发展的基础上，培养高效的组织能力，培育制胜文化和构建强大的人才梯队。这些领导者的领导风格虽各具特色，但他们的核心价值观与宝洁倡导的企业文化高度契合，使我们在决策和行动中始终保持高度一致，这种对“做正确的事”“以人为本”“尊重包容、鼓励多样性”以及“鼓励创新”等价值观的坚守，正是这家百年企业得以传承和发展的重要文化基石。
2. 专业和客户至上，不唯上，不唯书，只唯实
在人力资源领域，我们必须精益求精，不断提升自身的专业素养。同时，我们应始终关注并满足客户的需求，而非去过分揣摩领导的意图。秉持公正立场，注重实效，兼顾大局，摒弃形式主义，将更容易赢得组织内外广泛的信任与支持。人力资源工作应立足长远，避免短视行为。我们应秉持长期主义精神，坚持做正确的事情，所有行动与正确的业务战略逻辑相契合。我们致力于解决难解决的问题，而非追求短暂而低效的眼球效应。人力资源工作的战略重点应聚焦于组织真正需要、具有核心价值的少数关键领域，多做雪中送炭之事，避免锦上添花甚至画蛇添足之举。若人力资源工作仅关注短期成果，而忽视对组织、企业文化和人才的长期布局与推动，则难以产生深远的组织影响，更无法有效助力组织使命与愿景的实现。因此，优秀的人力资源从业者必须具备独立思考的能力，不应随波逐流，而应凭借对组织和人才客观、专业的判断与认知，精准把握组织与人才发展的核心痛点，为组织贡献更多价值。
与时俱进、突破创
