内容简介
本书为劳动人事争议调解仲裁坚持和发展新时代“枫桥经验”系列培训教材其中一种，主要内容为紧密结合各地劳动人事争议仲裁工作坚持和发展新时代“枫桥经验”的创新做法和经验，从劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动合同、人事争议等领域，分8个专题，选取50余篇典型案例，每篇案例分基本案情、申请人请求、处理结果、案例评析4个板块，为提升劳动人事争议仲裁工作能力提供理论指导和实践参考。
目录
专题一 劳动关系认定
1. 劳动关系的确认应综合考量用工情况而不能仅凭合同名称/3
2. 代驾司机与代驾信息公司之间劳动关系的确认应重点考量管理和报酬支付方式/6
3. 如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？/9
4. 如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？/13
5. 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系？/16
6. 劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系？/19
7. 如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？/22
8. 如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？/25
9. 保险代理人与保险公司之间是否为劳动关系？/28
10. 青年见习人员与见习基地企业是否形成劳动关系？/32
11. 参与分红的劳动者与用人单位之间是否为劳动关系？/35
专题二 劳动合同订立及竞业限制协议
12. 视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者订立劳动合同的是否应当支付第二倍工资？/ 41
13. 因劳动者原因未订立劳动合同，用人单位是否应当承担责任？/ 44
14. 竞业限制经济补偿过低不影响竞业限制协议效力的认定与违约金的支付/47
15. 用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任？/50
专题三 劳动合同变更和履行
16. 用人单位能否以亏损为由调岗降薪？/55
17. 用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？/58
18. 被派遣劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？/ 60
19. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点？/63
20. 员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工”如何处理？/66
专题四 劳动合同解除、终止和无效
21. 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？/71
22. 未公示或未告知劳动者的规章制度不得作为用人单位解除劳动合同的依据/ 73
23. 劳务派遣单位不得因用工单位客观情况发生重大变化与劳动者解除劳动合同/76
24. 劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效？/79
25. 提供虚假的婚姻信息是否构成欺诈并导致劳动合同无效？/82
26. 劳动合同中约定解除违约金是否有效？/86
27. 用人单位能否以合同约定限制劳动者的单方面解除劳动合同权利？/90
28. 用人单位搬迁导致劳动合同解除是否需要支付经济补偿？/93
29. 用人单位能否根据关联单位的规章制度解除劳动合同？/97
专题五 工作时间和休息休假
30. 用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？/103
31. 用人单位能否与劳动者约定综合计算工时工作制？/106
32. 用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？/109
33. 用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？/111
34. 受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假？/114
专题六 劳动报酬
35. 用人单位应依照约定向离职员工支付年终奖/119
36. 用人单位不主动安排年休假应依法支付未休年休假工资报酬/122
37. 培训期间工资是否属于专项培训费用？/125
38. 劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？/ 128
39. 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？/130
40. 用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？/ 133
41. 绩效工资是否计入加班工资的计算基数？/135
42. 未休“年资特别假”能否比照未休年休假工资报酬获得补偿？/138
43. 如何理解“一个工资支付周期”，准确发放未及时返岗劳动者工资待遇？/141
44. 受新冠肺炎疫情影响用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？/144
45. 用人单位能否以未提前30 日以书面形式通知解除劳动合同为由对劳动者扣发工资？/147
专题七 人事争议
46. 事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同？/153
47. 事业单位工作人员在试用期内被证明不符合岗位要求，聘用单位能否随时单方面解除聘用合同？/156
48. 医师定期考核不合格，医院能否解除聘用合同？/161
专题八 劳动人事争议仲裁程序
49. 加班费的仲裁时效应当如何认定？/165
50. 未休年休假工资报酬的仲裁时效如何计算？/167
51. 电子证据的采信应综合考量相关因素/171
52. 处理加班费争议，如何分配举证责任？/ 174
53. 如何认定入职20 天劳动者的月工资标准？/176
前言/序言
典型案例对劳动争议案件处理具有指导意义
党的二十大报告指出，改革开放和社会主义现代化建设深入推进，书写了经济快速发展和社会长期稳定两大奇迹新篇章。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》，明确提出“在发展中保障和改善民生是中国式现代化的重大任务”，并在完善收入分配制度、完善就业优先政策、健全社会保障体系、深化医药卫生体制改革、健全人口发展支持和服务体系等方面做了全面部署，为民生保障领域改革提供了方向指引。在全面推进中国式现代化背景下，我国经济实力持续增强，新质生产力稳步发展，改革开放持续深化，重点领域风险化解有序有效，民生保障扎实有力，人民群众的获得感幸福感不断加强。
劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。随着我国经济社会快速发展、产业结构转型升级、新一代信息技术全方位普及应用，我国劳动关系领域出现了许多新情况和新变化。首先，以平台用工为代表的新就业形态发展迅速，成为吸纳就业的重要途径。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2023）》，2022 年我国共享经济市场交易规模接近3.83 万亿元，共享经济活动参与人数超过8.4亿人。据不完全统计，我国平台从业人员超过8600 万人。平台用工具有用工形态多样化、工作时间灵活化、劳动报酬计件化、劳动管理算法化等特点。新就业形态在增加就业机会的同时，也对传统劳动关系的法律调整提出了很大挑战，如何保障新就业形态劳动者劳动权益成为劳动法领域的新课题。其次，渐进式延迟法定退休年龄政策的出台和生育政策的调整，为应对老龄化少子化的挑战提供了可行方案。渐进式延迟法定退休年龄改革有利于提高劳动力供给的潜力和质量，提高劳动适龄人口的劳动参与率，实现高质量充分就业。实施渐进式延迟法定退休年龄政策的同时，要注重加强对就业年龄歧视的防范和治理，对超龄劳动者基本劳动权益的保障。生育支持政策有利于促进人口均衡发展，要注重降低生育、养育、教育成本，强化对劳动者的生育支持保障。最后，随着我国产业结构的优化升级以及人工智能技术的广泛运用，劳动力市场对劳动者的知识和技能需求也发生了改变，人力资源开发有着较大的利用空间，需要不断提高教育供给和人才需求的匹配度，建立终身职业技能培训制度，完善重点群体就业支持体系等。
经济快速发展的同时，劳动关系领域各类争议纠纷也持续多发。近年来，劳动人事争议案件总量呈增长趋势。争议案件增多的原因是复杂多样的，一方面是劳动者维权意识增强、调解仲裁维权渠道畅通、调解仲裁办案效率提高、公信力增强等积极因素有助于劳动者维权；另一方面，经济波动和部分企业劳动用工不规范等不利因素也致使劳动人事争议案件频发。如何快速高效地化解劳动人事争议是当前劳动关系领域迫切需要解决的问题。
面对每年持续增加的劳动人事争议案件，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构及人民法院发挥了积极的作用，但处理劳动人事争议案件过程中也面临许多挑战：一是我国劳动立法仍不够完善，存在很多法律规定不明确、法律适用依据不充分的情况，案件裁决存在较大自由裁量空间。例如，平台用工的出现对传统劳动关系认定标准提出了挑战，而《人力资源社会保障部国家发展改革委交通运输部应急部市场监管总局国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》提出的不完全劳动关系如何界定、新就业形态劳动者的权益尚未通过立法途径确定，案件的裁判没有明确的法律规定。二是劳动关系领域新情况新问题不断出现。例如，居家办公和远程工作劳动者的工作时间如何计算、加班工资能否主张、劳动报酬可否调整、受伤能否认定工伤等；《中华人民共和国民法典》实施后，如何认定职场性骚扰、如何保护劳动者隐私权、保护个人信息，以更好实现工作场所劳动者的人格权保护等，都缺乏进一步的法律规定予以明确，对于相关争议处理提出很大挑战。三是不同法律渊源对有些具体问题的规定或解释存在差异乃至冲突，对于法律适用提出挑战。劳动人事争议处理所依据的法律渊源包括《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等法律，也包括《工伤保险条例》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等行政法规，此外还存在大量的地方性法规、部门规章、司法解释等，这些不同的法律渊源之间的具体规定在理论与实践中也存在诸多不同理解，易造成争议处理实务中“类案不同判”的情况。
劳动人事争议的妥善化解，不仅关系劳动者合法权益的维护，更对构建和谐劳动关系、维护社会稳定有重要价值。劳动人事争议案例的整理发布，对劳动人事争议的案件处理具有很好的指导意义和功能价值。案例不仅在特定当事人之间定分止争，也记载了抽象的法律在特定场景下的具体化阐明。案件裁判过程的类型化特质，决定了其必然与将来的裁判
