内容简介

作者基于30多年与领导团队合作的经验， 揭示了领导者如何通过改变个人和团队的思维方式来显著改善结果。书中所讲方法是一种行之有效的方法，基于保持透明、心怀好奇、知情的选择、担责和同理心5个核心点，从根本上改变了团队的思维和行为方式。本书教你如何帮助团队短期和长期有效，以实现更好的决策、更大的承诺和更强的结果。此外，本书还提供案例和实用的指导，帮助团队提高决策质量、缩短执行时间、促进创新、获得承诺、降低成本、增加信任。

目录

目 录
第一章　你的团队表现如何　/  001
为何一群聪明的团队领导却经常带出不是那么高效的团队呢？本章介绍了团队领导所使用的心智模式是如何让他和他的团队陷入困境的，解释了为何采用交互学习模式的价值观与假设可让你和你的团队走出困境并取得更好的绩效，达成目标。
第二章　你和你的团队是如何陷入困境的：单边控制模式　/  026
当你和你的团队试图采用单边控制模式来达成目标时，你却得到了你极力希望避免的结果。本章帮助你把自身的心智模式、行为与采用单边控制模式的团队领导的心智模式、行为进行比较，这样你就可以理解你所采用的心智模式。
第三章　走出困境：交互学习模式　/  050
当你转为采用交互学习模式时，你和你的团队基于一套更为有效的价值观与假设行事，包括保持透明、心怀好奇、担责、同理心、知情的选择。本章说明这一心智模式是如何让团队达成共识并将决策转化为更好的团队绩效、更紧密的工作关系，以及让人感到心满意足和备受鼓舞的工作任务的。
第四章　把拼图块放在桌面上：交互学习模式行为1～4　/  088
你的思考方式决定了你的领导方式。本章提供了详细指引，说明如何将交互学习模式付诸行动。交互学习模式的前四种行为包括陈述观点并真诚发问，分享所有相关信息，使用具体例子并就重要词汇的含义达成一致，解释你的推理与意图。这四种行为可帮助你和团队做出更高质量的决策，缩短实施时间，获得更多承诺与赢得信任。
第五章　把拼图块安装在一起：交互学习模式行为5～8　/  110
延续第四章的内容，本章提供了详细指引，说明如何将交互学习模式付诸行动。交互学习模式的后四种行为包括聚焦利益而非立场，检验假设和推论，共同设计下一步，讨论不便讨论的话题。
第六章　为交互学习模式而设计团队结构与流程　/  144
你如何设计或重新设计团队结构将决定你的团队是取得你希望看到的结果还是你不希望看到的结果。你优化团队结构、流程与情境的方式有利于你做出更为有效的决策、避免无效的冲突并获得更多承诺。
第七章　应对团队常见挑战　/  178
交互学习模式可应对绝大部分团队所面临的挑战。本章介绍了如何运用交互学习模式与行为来应对这些挑战，包括让团队会议不要跑题，团队用一个声音说话，避免互相攻讦，给予和接收反馈。
第八章　成为更聪明的领导　/  199
你是否决定采用交互学习模式来帮助你成为更聪明的领导？本章帮助你评估你需要做些什么来达成目标，根据你需要做出的改变及为何改变制订行动计划，并与团队讨论这些改变。这些举措可帮助你把团队融入支持你改变领导方式的行动之中。
第九章　成为更高效的团队　/  216
当你和团队决定一起改变时，团队将具备更强的实力来取得更好的结果。虽然利害关系重大，但所获得的奖赏也是非常丰厚的。本章提供了具体步骤帮助你和团队评估团队期望达成的结果，为变革制订团队行动计划，并规划团队对话来开启变革之旅。这些步骤可帮助你打造绩效卓越的团队。
后记　/  234

前言/序言

译者序

团队走出困境，从改变心智开始

罗杰.施瓦茨在引导领导者和高管团队提升团队有效性领域成果斐然，他的研究成果受到了几个世界级大师的直接影响，包括组织学习的发明者、理论和实践结合领域泰斗克里斯.阿基里斯，团队领导力领域权威理查德.哈克曼，企业文化理论之父埃德加.沙因，系统思维和领导力结合学者彼得.圣吉。

我的中欧校友、搭档刘滨，之前翻译了罗杰.施瓦茨的《专业引导技巧》，此书为引导领域里程碑之作，为引导师、咨询师等专业人士提供有效的模型、真实案例和大量工具。而罗杰的这本书则更适合企业家和高管团队阅读，此书在海外获得行业专业人士高度评价，由此，我们很高兴把此书翻译成中文，让中国企业家和高管团队同样能受益。

企业成功首先来源于领导者的个人心智成长，领导者心智进化会加速高管团队同频成长，最终带来组织绩效。克里斯.阿基里斯曾说：“如果我们希望团队和团队领导有效行事，他们必须超越工具和技巧并改变他们的思考方式。”换句话说，即使领导者和团队学富五车，但如果不改变认知思维，也依然会原地踏步。这个思考方式，就是心智模式。 

这些年，作为总裁教练，我发现领导者和高管团队一些共性的困境：

部分领导者事必躬亲，直接给团队答案，结果自己身心疲惫。

有些领导者在企业里的角色更像个家长，指令性的管理风格让团队感觉压抑。

越是外部招聘来的高管精英团队，反而彼此之间越难合作。

团队成员对于上级的观点和做法并不认同，但他们秘而不宣。

团队成为最高领导者的橡皮图章，只向领导者担责，他们之间却不愿意相互担责。

会议上，团队成员或各持己见，或沉默不语，很难共创和达成共识。

跨部门之间聚焦立场而不是利益，缺乏信任和协作。

为何团队会陷入困境？又是哪些原因造成团队难以走出困境？

领导者尝试用不少方法去解决，如引入领导力领域的培训，但常规的课堂培训往往效果一般，因为知道不代表能做到，学习不等于成长。和其他研究领导力行为的专家不同，罗杰·施瓦茨是阿基里斯的弟子，作为公认的团队领导力与提升团队有效性的思想领袖，他关注的是行为背后的领导者心智模式。在过往三十多年里，他帮助很多高管团队走出困境并取得实际进展，所以他的经验对实践具有很强的指导作用。罗杰帮助团队领导者改变他们的思考与工作方式，他用多年的探索实践证明，只关注团队行为改变的变革，往往事倍功半甚至徒劳，领导者只有改变他们的心智模式，才能获得卓越的团队绩效，建立高效的工作关系，激发团队内驱力和获得更高的幸福感。

领导者该做些什么从而可以让团队有更好成果呢？教练行业对于绩效有个公式，绩效=潜能?干扰。如果团队潜能被压抑，内心干扰多，则造成企业困境，反之，企业将获得高绩效。

罗杰认为，一些企业陷入困境的根本原因有两方面：一方面，这些企业的领导者用“单边控制模式”行事，自己不愿改变，同时又希望他人行为改变；另一方面，高管团队认为只要听从领导者就可以，无须彼此担责，同时，对领导的不当行为秘而不宣。

这种模式占上风的企业，团队成员认为自己才是正确的，持不同观点的人是错误的，其行为表现出来就是不征求他人想法就武断表达自己观点，或者向其他人隐瞒相关信息，不愿分享自己行为背后的理由、动机，这种模式降低了团队决策质量，造成紧张的团队关系，执行结果差，最终削弱团队有效性，导致企业陷入困境。

什么是获得良好绩效的心智模式？罗杰分享了他的洞见，答案是“交互学习模式”。交互学习模式是罗杰在阿基里斯的心智模式研究模型基础上改编而成的，它是一种让你更有效地和他人沟通的思维模式。这种模式能让你采用一套新的价值观、信念和假设来避免单边控制模式的负面影响，新的信念和价值观主要包括：保持透明、心怀好奇、担责、同理心和知情的选择。真正的智慧，是大家能坐下来真诚地讨论彼此的不同，“你”的想法和“我”的想法可以衍生出一个更好的“我们”的想法。交互学习模式促进领导者和团队成员建立和谐的人际关系，提升彼此信任度，加强良好协作，提高决策质量，强化团队彼此担责和行动力，更有效地解决问题，最终取得理想绩效。

这几年，我经常带着企业家和高管们做的一个练习，是一个叫“冰山图”的练习。在练习开始，我让每位与会者拿出一张白纸，左边写下他们认为企业目前最严重的问题，与会者往往立即轻松地写出好几个，然后每个人轮流念出，大家听到的是“自以为是”，听起来基本都是他人的问题，而非自己的问题。接下来，我用两个提问，请与会者重新在纸的右边写下自己的思考，这两个提问是：“请各自反思，问题的产生和你没有一点儿关系吗？”“这个问题到现在还没有解决，你觉得你应该承担什么责任？”这两个提问激发与会者一段时间的思考，等再次念出来分享的时候，大家听到的是“自以为非”，每个人