内容简介

· 如何科学定义和评估人才，避免直觉误判？ 

· 如何量才适用，实现人才价值最大化? 

· 如何激励、培养并留住高潜力员工？ 

· 如何发现和杜绝员工的不良行为？

在VUCA时代，人才管理能力已成为企业成败的分水岭。尽管“人才争夺战”早已成为共识，但许多组织仍深陷误区，导致人才流失与员工工作倦怠等问题。 

这本书重点解决三大关键问题：精准识才、高效用人、精心育才。作者基于跨学科研究视角，整合心理学、组织管理学与统计学研究成果，系统剖析了企业人才管理中的常见误区，并提出了科学的解决方案。他提出了定义人才的四大法则：关键少数法则、最佳表现法则、不费力表现法则、契合生存环境的个性法则。通过RAW模型（易相处、有能力、有意愿），详解评估人才的核心要素，并配套结构化面试等实操工具。同时，作者还探讨了人才的阴暗面，如自恋、精神病态和马基雅维利主义等特质的潜在危害。 

无论是人力资源从业者、管理者，还是希望突破职业瓶颈的个体，这本书都将帮助你用数据代替直觉，打造高适配团队，规避用人风险，突破人才管理困境。

精彩书评

这本书告诉了我们该如何寻找、吸引、培养、激励和留住人才。书里论据充分，观点引人深思，对每一位管理人才的领导者都有参考价值。 

亚当·格兰特  沃顿商学院组织心理学教授

这本书与作者本人非常相似：见解深刻，坦诚，有吸引力。要想知道怎样才能做好人才管理，你应该读一下这本书……做好心理准备，因为你会发现你一直以来都没做对过！ 

米哈尔·科辛斯基  斯坦福商学院组织行为学教授 

对于希望通过运用科学的方法在商业上获得更大成功的领导者、人力资源专业人士，以及想更好地理解并利用自己天赋的人，这本书非常值得一读。 

乔纳斯·普里辛  万宝盛华公司董事长兼首席执行官 

在一个宏大的主题上，作者对人的状况及其在工作中的表现问题提出了科学见解。如果你想建立一个以人才为中心的组织，你应该读这本书。

凯特·布雷弗里  美世全球人才实践主管 

没有人比作者更懂这些研究，也没有人能像他一样利用这些研究，并写出这样一本实用性强、有说服力且让人愉悦的书。每位经理都该阅读这本见解深刻的书。 

莎拉·格林·卡迈克尔  《哈佛商业评论》高级编辑 

除了这本书，我找不到任何一本能如此深刻地改变我的人才理念的书。作者的见解深刻且契合时代潮流，书中充满了引人深思的观点。 

杰伊·康格  克莱蒙特·麦肯纳学院领导力研究教授 

在一个大多数人都在胡言乱语的行业，作者发出了难得的理性声音。

露西·凯拉韦  《金融时报》专栏作家 

目录

前言
第一章 人才争夺战
工作疏离症流行
被动求职者崛起
自雇吸引力增加
创业精神高涨
第二章 定义人才
关键少数法则
最佳表现法则
不费力表现法则
契合生存环境的个性法则
第三章 评估人才
评估什么：人才的基本要素
如何评估：识别人才的工具
第四章 激励人才
人们想要的都一样，除非他们不想要
文化的意义
重新思考投入度问题
第五章 发展人才
人能改变吗
漫游狂野西部般的教练行业
教练法与领导者发展
优势教练法
自我认知与声誉管理
第六章 人才的阴暗面
“阴暗面三角”
“阴暗面三角”之外
领导力的阴暗面
阴暗面中的光明面
第七章 人才的未来
复杂性的错觉
千禧一代的思维方式
识别未来人才的工具
一场革命
第八章 思考
寻找梅西
大多数人往往高估了自己的才华
快乐被高估了
人才时代
参考文献
致谢

前言/序言

所有的组织都存在问题 ，而以下问题几乎都与人有 关：如何管理员工，应该雇 用、开除或晋升谁，如何激 励、培养和留住员工。作为 一门研究人本身的科学，心 理学本该是解决这些问题的 重要工具，但大多数组织只 会见机行事，没有建立成熟 的应对体系。结果就是，为 了吸引和留住关键职位上的 合适人选，数十亿美元的资 金投了进去，却丝毫不见成 效，而且大多数员工也对自 己的职业生涯保持悲观看法 。每个人都受到了波及：员 工希望得到一份更好的工作 ，拥有更出色的领导者；领 导者希望员工更得力；组织 和整个经济的表现也欠佳。 1997年，麦肯锡公司首次 提出了“人才争夺战”这一概 念：由于人已经成为组织的 核心资产，因此，要想获取 成功，组织必须吸引、激励 和留住优秀员工。然而，这 么多年过去了，大多数组织 在识别和开发员工的潜力方 面依然做得不够好。 我自认为很幸运，我对 自己职业的选择比较随意。 比如说，我在大学选择学习 心理学，是因为心理学是唯 一一个我略感兴趣且难度不 高的课程，尤其是该课程的 期末考核形式是写一篇关于 电影《飞越疯人院》的论文 。我很喜欢这部电影，因此 论文写起来既有趣又轻松。 老师告诉我，我在心理学方 面有天赋。虽然我并不认为 她有火眼金睛，能一眼识别 出天才，但我听从了她的建 议，因为这样我不需要花费 太多力气就能获得一个学士 学位——这个想法很有吸引 力。上大学期间，我曾一度 痴迷于西格蒙德·弗洛伊德 和雅克·拉康的理论。深夜 ，在布宜诺斯艾利斯的酒吧 ，他们的理论出现在人们一 次又一次的交谈中，但后来 我发现，他们的理论不过是 纯粹的形而上学式的自我陶 醉。 我决定找个出路——一条 回归现实的路径。因此，我 搬到了伦敦，去拥抱英国经 验主义。数据成了我最好的 新朋友，但唯一的问题在于 ，要想跨越学术心理学的鸿 沟，迈进我最终想进入的现 实商业世界，留给心理测量 学和人格评估科学的机会并 不多。然而，当我拿到博士 学位时，人才争夺战已演变 得如火如荼，对人格评估科 学的需求也日益增加。从那 时起，我就把大部分时间用 于开发一些科学可信的工具 ，以评估、预测和解释人类 的行为。霍根测评系统公司 就是这场人才争夺战中最重 要的“军火制造商”，我很荣 幸能领导这家公司。我们专 注于研发能理解人类，特别 是能识别他们才能的工具。 我知道大多数人并没有 我那么幸运，他们即使才华 横溢，周围充满了机会，也 很难找到合适的工作。结果 就是，他们在毫无意义的工 作上虚掷青春，表现欠佳， 格格不入，被迫换了一份又 一份工作。最终，工作成了 负担，成了他们痛苦的主要 来源，而他们只能在个人生 活中追寻快乐。另外，雇主 也在不断哀叹，他们找不到 合适的人来担任关键职位， 这使就业市场相当低效。 在这场人才争夺战中， 我们每一个人都扮演着一个 角色。在这场“战役”中，组 织是国家，首席执行官是将 军，人力资源部门的领导者 是中尉，独立顾问和培训师 是雇佣兵和士兵。然而，无 知者和误导者像毒素一样渗 透进了团队，他们把情况弄 得很糟，使这场争夺战演变 为一场肮脏的战争。平心而 论，参与这场人才争夺战的 大多数人都想把事情做好， 但由于采纳了不科学、民粹 主义的建议，他们在无意中 让危机升级。此外，还有那 些思想上的“无政府主义者” ，他们在思想上引起混乱， 把人才问题视为儿戏。这本 书以科学为主武器，旨在对 抗非理性的民粹主义者。正 如亚当·斯密所言：“科学是 解狂热和迷信之毒的良药。 ”科学并不能为所有问题提 供终极真理，但它是消除误 解和驳斥神话的有力武器。 正如托马斯·斯科菲尔德所 言：“科学并不是为了寻求 真理，而是为了找到更好的 犯错方式。” 为了缩小人才心理学这 门科学和现实世界中人才行 为不当之间的差距，本书总 结了该领域里一些新的研究 成果，旨在帮助人力资源从 业者和领导者了解一些关键 的人才问题。为此，本书将 阐述当前组织在员工选拔、 发展及参与方面所面临的一 些挑战，探讨如何更好地定 义和评估人才，如何识别和 抑制员工的不良行为，以及 如何激励员工展现他们最佳 的一面。本书从关键的学术 研究中收集证据，提供了基 于理论和数据驱动的建议， 以解决组织中的人才问题。 本书的针对人群原本是相关 行业的从业者，但书中所讨 论的话题也许能引起更广泛 人群的兴趣，因此，你如果 对人类工作潜能这一主题感 兴趣，可能就会爱上这本书 。事实上，我希望对人才心 理学感兴趣的任何人都能将 本书视作一本值得信赖且有 趣的论著，以替代那些关于 人才的谬论——以人类潜能 为主题、可读性强但内容荒 谬的著作。 我写本书的主要意图是 提出具有批判性和建设性的 意见，而非煽动对立。然而 ，鉴于主流媒体在报道与人 才相关的问题时普遍缺乏批 判性思维，我的一些观点可 能会引起争议。因此，为了 论证我的观点，我会列举尽 可能多的科学证据，